無(wú)論是企業(yè)的薪酬體系還是薪酬增長(cháng)體系都對員工忠誠度產(chǎn)生巨大的影響，企業(yè)員工的忠誠度雖然受很多方面因素的影響，但企業(yè)薪酬差距這個(gè)因素是不容忽視的，合理的收入薪酬差距可以有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和促進(jìn)企業(yè)公平有序的發(fā)展。
■ 文 / 王楠
薪酬作為影響企業(yè)員工就職的重要因素，將直接決定企業(yè)員工的忠誠度，而薪酬的高低和員工薪酬的差距都會(huì )影響企業(yè)員工的工作積極性和集體歸屬感，只有合理制定企業(yè)薪酬制度，科學(xué)設定薪酬差距，才能在發(fā)揮薪酬激勵作用的同時(shí)保證企業(yè)員工團隊的穩定，從而提升企業(yè)價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
差距過(guò)大，員工歸屬感降低
企業(yè)的薪酬制度是影響企業(yè)員工忠誠度的重要客觀(guān)載體，薪酬的多少也是員工就業(yè)所需要考慮的重要前提。
較高的薪酬福利比較容易受到就職員工的“關(guān)注”，但并不一定決定企業(yè)員工的忠誠度 ，收入薪酬的差距在一定程度上影響企業(yè)員工的忠誠度。
數據統計，現階段相當一部分企業(yè)內部存在薪酬差距過(guò)大的現象。
一方面，企業(yè)內部由高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員組成，工作內容的巨大差異和薪酬體系的不完善導致這三個(gè)層級員工的薪酬差異過(guò)大；
另一方面，企業(yè)內部員工薪酬組成元素的不同也會(huì )導致同樣的問(wèn)題出現，部分企業(yè)高層管理人員的薪酬是由股份分紅、崗位工資、津貼和獎金等項目構成，中層管理人員主要是崗位工資、津貼和獎金，基層工作人員主要為固定崗位工資和績(jì)效工資。
企業(yè)高層管理人員數量占比較少，大部分為中層管理人員和基層工作人員，但往往這兩部分員工的薪酬相對較低，企業(yè)員工對于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是根基和資本，穩定高質(zhì)量的員工團隊將為企業(yè)的發(fā)展提供無(wú)限的動(dòng)力，穩定高質(zhì)量的員工團隊需要具有吸引力的薪酬支撐，但更重要的是企業(yè)員工內心對企業(yè)的歸屬感和信任感。
簡(jiǎn)言之，當企業(yè)員工將企業(yè)的命運與自身命運相結合時(shí)，就會(huì )充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性為公司的發(fā)展做出貢獻，過(guò)大的薪酬差距會(huì )導致企業(yè)員工心理上的不平衡。
高層管理人員主要參與企業(yè)發(fā)展決策，大部分的企業(yè)日常管理工作都要由中層管理人員完成，但中層管理人員薪酬與高層管理人員薪酬卻相差較大，部分基層工作人員的績(jì)效獎金較高時(shí)，其薪酬總額有可能超過(guò)中層管理人員，這種“上下夾擊”的薪酬水平大大損傷了一部分員工的工作積極性，甚至出現離職、跳槽等失去企業(yè)忠誠度的現象。
體系不靈活，員工流失增加
現階段，大部分企業(yè)薪酬機制采用崗位（職務(wù)）工資制，列舉企業(yè)機關(guān)員工（中層管理人員）與基層工作人員進(jìn)行對比。
企業(yè)機關(guān)員工（中層管理人員）多為公開(kāi)招聘的專(zhuān)業(yè)人才，這部分員工具有高學(xué)歷、高能力的特點(diǎn)，主要從事人事管理、財務(wù)管理和黨務(wù)管理等工作。
機關(guān)員工采用崗位級別工資發(fā)放制度，主要根據相應的工作職務(wù)和級別來(lái)確定薪酬，薪酬分配制度單一，變化較小，員工只有通過(guò)崗位級別的晉升來(lái)提高薪酬，而基層員工多從事服務(wù)型崗位，薪酬的主要部分來(lái)自績(jì)效獎金，按勞分配的薪酬制度能夠激發(fā)基層員工的工作積極性。
機制不同，中層管理處于夾層地帶。當受到客觀(guān)生活壓力影響時(shí)就會(huì )萌生出跳槽的想法。與此同時(shí)，這部分員工還在招聘市場(chǎng)處于十分搶手的地位，一方面，具有專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗，另一方面，還具有成熟的職場(chǎng)經(jīng)驗。一些企業(yè)更愿意用高薪聘請此類(lèi)員工，員工的流失成為企業(yè)的不穩定因素，對企業(yè)的發(fā)展十分不利，
增長(cháng)機制不完善，影響員工責任感
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，員工流動(dòng)性增強，企業(yè)對于員工責任感的重視程度不斷加深，但是企業(yè)員工責任感的培養因素和周期都是比較長(cháng)的，其中薪酬增長(cháng)機制就是影響員工責任感的重要因素。
根據馬斯洛的需要層次理論來(lái)分析，企業(yè)員工參加就業(yè)和工作的中心目的是獲利，獲得可以維持生活和支撐發(fā)展的物質(zhì)基礎。企業(yè)員工只有獲得最基本的需求時(shí)，才能“倉廩實(shí)而知禮節，衣食足而知榮辱”，要提升員工對工作的責任感就要保障員工現時(shí)的保障和未來(lái)期望的保障，所謂現時(shí)的保障就是薪酬、工作環(huán)境和培訓，未來(lái)期望的保障就是指未來(lái)薪酬的漲幅和工作晉升的空間。
企業(yè)要根據高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員分別制定特定的薪酬增長(cháng)機制。
對于高層管理人員而言，主要是股份收入，薪酬的固定增長(cháng)并不重要。
而對于中層管理人員而言，薪酬的固定增長(cháng)機制就顯得尤為重要，而且應該建立中層管理人員的績(jì)效考核機制，秉承“多勞多得”的原則，將績(jì)效與年終獎金分開(kāi)，績(jì)效薪酬可以月度發(fā)放，這樣在提升中層管理人員月收入的同時(shí)也提高了該層級員工的工作積極性。
對于基層工作人員來(lái)說(shuō)，固定工資的漲幅是需要認真思考的，只有基層工作人員的工作效率與績(jì)效掛鉤時(shí)才能激發(fā)員工巨大的工作熱情，如果固定工資漲幅太高，在一定程度上會(huì )影響員工的工作積極性。
除此之外，從企業(yè)軟實(shí)力建設上來(lái)看，企業(yè)員工的責任感和認同感是企業(yè)文化建立的基礎，不合理的薪酬增長(cháng)體制會(huì )大大削弱企業(yè)員工對企業(yè)的認同感，這就直接影響企業(yè)文化的建立。在科學(xué)合理地制定企業(yè)內部薪酬增長(cháng)體系，讓企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展和自身的發(fā)展保有信心，這樣才能從內在激發(fā)企業(yè)員工的工作責任心和積極性。
由此可見(jiàn)，無(wú)論是企業(yè)的薪酬體系還是薪酬增長(cháng)體系都對員工忠誠度產(chǎn)生巨大的影響，企業(yè)員工的忠誠度雖然受很多方面因素的影響，但企業(yè)薪酬差距這個(gè)因素是不容忽視的，合理的收入薪酬差距可以有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和促進(jìn)企業(yè)公平有序的發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)應該重視薪酬差距的問(wèn)題，科學(xué)地進(jìn)行薪酬體制改革，讓員工在合理的薪酬制度下不斷發(fā)揮自身的積極性來(lái)促進(jìn)企業(yè)穩定長(cháng)久的發(fā)展。
本文首發(fā)于《經(jīng)理人》雜志2020年08月刊
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