如今，年度績(jì)效考核似乎已經(jīng)變得過(guò)時(shí)且缺乏相關(guān)性——尤其是在當今這個(gè)時(shí)代，員工很可能要更頻繁地進(jìn)行技能再培訓，更靈活地應對角色變化。此外，在疫情期間進(jìn)行遠程辦公之后，雇主對員工以及他們的績(jì)效的期望也發(fā)生了變化。
2012年，Adobe取消了公司的年度績(jì)效考核流程，取而代之的是一個(gè)靈活的、持續的制度。2015年，埃森哲、德勤和通用電氣紛紛效仿，選擇以更自由、更頻繁的反饋方式來(lái)取代長(cháng)期、耗時(shí)的年度考核流程，并沿用至今。
那么你的公司現在是不是也該跟風(fēng)呢？
為什么現在是取消年度績(jì)效考核的好時(shí)機？
員工正在采取遠程辦公的方式，公司的目標也發(fā)生了改變，在某些情況下，三個(gè)月前還有效的做法現在已經(jīng)完全不合適了。有些公司可能會(huì )選擇在員工回到工作崗位后再進(jìn)行績(jì)效考核。但這可能需要一段時(shí)間。員工應該等到那時(shí)候再聽(tīng)經(jīng)理的意見(jiàn)嗎？
跨國咨詢(xún)公司美世的高級主管Lori Holsinger博士說(shuō)：“全球疫情為改變令人畏懼的年度績(jì)效考核創(chuàng )造了機會(huì )。在充斥不確定性的時(shí)代，企業(yè)反而獲得了一個(gè)得天獨厚的機會(huì )來(lái)為員工提供他們最渴望從管理者那里得到的東西：真實(shí)的互動(dòng)，幫助員工明確如何發(fā)展技能和職業(yè)生涯，并為更宏大的目標做出貢獻?！?/p>
但無(wú)論是否存在疫情，頻繁的反饋是做到這一點(diǎn)的唯一方法，LaSalle Network的首席人力資源官Sirmara Campbell說(shuō)道，LaSalle Network是一家全國性的人力資源、招聘和文化公司?！拔覀儗?shí)行現場(chǎng)反饋，因為如果你不給員工反饋，就會(huì )阻礙他們的成長(cháng)和發(fā)展，這就是為什么我們認為年度績(jì)效考核沒(méi)有成效的原因。如果管理者等著(zhù)給員工反饋，他們會(huì )比當場(chǎng)給予員工反饋浪費數周甚至數月的生產(chǎn)率?！?/p>
年度績(jì)效考核——特別是新冠疫情后的年度績(jì)效考核存在哪些問(wèn)題？
1.它很可能要求員工在改變工作方式的同時(shí)仍要完成在疫情發(fā)生之前設定的目標。但這些目標是否仍然能夠很好地衡量員工的表現呢？
2.它需要你評估員工全年的工作。如果他們在開(kāi)始時(shí)表現良好，而現在由于疫情而導致生產(chǎn)率開(kāi)始降低，那么這種評估績(jì)效的方式是否公平呢？
3.推遲年度考核流程，直到見(jiàn)到員工，這樣明智嗎？這可能會(huì )進(jìn)一步推遲他們已經(jīng)渴望得到的反饋——他們需要確信他們的表現是足夠的，并且在這種環(huán)境下他們的工作是安全的。
4.經(jīng)理和主管們可能是第一次管理遠程團隊，讓他們同時(shí)對遠程工作和現場(chǎng)工作進(jìn)行年度績(jì)效考核可能很有挑戰性。
5.員工的角色可能已經(jīng)發(fā)生了變化，他們可能被分配了新的角色。在年度績(jì)效考核應該如何權衡這一點(diǎn)呢？
如何逐步取消年度績(jì)效考核
Holsinger肯定地說(shuō)：“績(jì)效管理的最佳方法是使其與商業(yè)戰略保持一致，即使在單個(gè)企業(yè)內部，商業(yè)戰略有時(shí)也會(huì )有所不同。如果業(yè)務(wù)穩定，那么就不需要經(jīng)常就優(yōu)先事項和目標進(jìn)行反復討論。如果是一家高增長(cháng)或初創(chuàng )企業(yè)，那么就需要更頻繁地討論優(yōu)先事項和目標?！?/p>
Campbell還指出：“公司不應該在沒(méi)有替代這些對話(huà)的情況下就完全取消考核，無(wú)論是員工和經(jīng)理一對一的專(zhuān)門(mén)面談，還是事前安排好的季度對話(huà)。與員工溝通變化，并解釋變化的原因——因為他們的成長(cháng)和發(fā)展是你的首要任務(wù)，通過(guò)更頻繁地提供反饋，這將幫助他們更快地學(xué)習、成長(cháng)和發(fā)展?！?/p>
正如俗話(huà)說(shuō)的，做好你自己。但如何做呢？這里有一些建議。
1. 確定合適的反饋間隔
是每周、每月、還是每季度？“如果合適的話(huà)，績(jì)效考核應該每季度或每半年進(jìn)行一次，”Campbell說(shuō)道?！懊考径葧?huì )進(jìn)行一次，但這不意味著(zhù)我們會(huì )把反饋一直保留到考核的時(shí)候?！?/p>
決定間隔的一種方法是審視自身企業(yè)的生產(chǎn)力指標，并在年度考核之前和之后評估歷史表現。這可以會(huì )讓我們知道縮短反饋間隔是否有效。
如果你沒(méi)有收集這方面的數據，那么就對你的團隊進(jìn)行調查，然后評估合適的績(jì)效考核和提供反饋的頻率。同樣的，你也應當對經(jīng)理進(jìn)行調查，了解他們覺(jué)得多久應當向他們的團隊成員傳遞一次反饋。
“你想增加收入嗎？你想提升你的員工嗎？你想升職嗎？了解公司和個(gè)人的目標可以幫助你確定反饋的頻率和形式，”Campbell說(shuō)道。
2. 培訓管理人員進(jìn)行定期的反饋對話(huà)
如今大家都在遠程工作，所以這可能是許多人第一次管理遠程團隊。對于習慣于上網(wǎng)和在鏡頭前的一代人來(lái)說(shuō)，我們中的一些人可能仍然需要專(zhuān)業(yè)虛擬溝通方面的培訓。
“企業(yè)需要對經(jīng)理進(jìn)行培訓，以提高反饋效率，從而激勵員工。這意味著(zhù)批評和表?yè)P雙管齊下，雖然這可能很難，但對各方都有好處，”Campbell說(shuō)道。
雖然角色扮演活動(dòng)對雇主來(lái)說(shuō)可能很有挑戰性，但在線(xiàn)對話(huà)可以模擬遠程經(jīng)理向遠程團隊提供反饋的情景，這是培訓經(jīng)理的理想方式。
“虛擬的績(jì)效考核可以做到與面對面的績(jì)效考核幾乎一模一樣，”Campbell補充道。
3. 評估如何把獎勵與持續績(jì)效管理過(guò)程掛鉤
無(wú)論你選擇何時(shí)給出評價(jià)，它都是績(jì)效考核的一個(gè)重要成果。但獎勵并不一定只與年度績(jì)效考核掛鉤。你可以在一整年中持續進(jìn)行考核，然后以年度全面績(jì)效考核收尾，再將其與評價(jià)和晉升過(guò)程聯(lián)系起來(lái)。
“如果你已經(jīng)進(jìn)行了季度考核，那么就保持下去，不要因為全球性流行病帶來(lái)的巨大壓力而停止反饋，”Campbell建議說(shuō)?！拔ㄒ豢赡馨l(fā)生變化的是，你的企業(yè)的績(jì)效考核是否與獎金或獎勵掛鉤，這在我們公司可能不可行。所以，在進(jìn)行常規的考核之前，要和員工溝通好變化或預期?！?/p>
4. 讓經(jīng)理使用績(jì)效管理系統來(lái)跟蹤員工的表現
Campbell告訴我們，持續績(jì)效管理的一個(gè)缺點(diǎn)是“近因效應”。因此，在這種環(huán)境下逐步取消年度績(jì)效考核時(shí)，Campbell提醒雇主“要對員工的整個(gè)績(jì)效期進(jìn)行評估，包括將新冠疫情爆發(fā)前的表現考慮在內?！?/p>
然而，管理遠程員工的工作表現也是必要的，特別是如果這種趨勢將繼續下去，而且你的公司已經(jīng)決定將遠程辦公永久化。
績(jì)效管理系統可以幫助定義和跟蹤員工目標，建立生產(chǎn)力指標，并將績(jì)效與結果而不是產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)。當員工采取遠程辦公時(shí)，這種方法尤其有效，因為這樣他們就可以更專(zhuān)注于完成任務(wù)，而不是工作固定的小時(shí)數。
“技術(shù)提供了記錄期望和總結績(jì)效貢獻的媒介，但它不能取代有意義的對話(huà)，這些對話(huà)能夠幫助員工看清他們可以采取的可行的舉措，以完善自己的優(yōu)勢，并彌補自己的不足，” Holsinger說(shuō)道。這就是為什么對培訓經(jīng)理如何提供正面和負面反饋、建設性的批評，以及通過(guò)視頻電話(huà)完成所有這些工作的重要性再強調也不為過(guò)。
你選擇的自動(dòng)績(jì)效管理系統必須是絕對安全的，并且具有基于角色的權限。此外，大多數績(jì)效管理系統都可以定制，因此請確保你選擇的系統能夠幫助你制定和跟蹤你的企業(yè)特有的目標。
5. 將這個(gè)變化告知員工
績(jì)效管理流程的突然變化會(huì )讓員工擔心自己的表現。
但 Campbell建議：“只要你在整個(gè)公司范圍內溝通這些改變背后的原因，員工就不會(huì )認為他們是因為做錯了什么而得到了更多的反饋?！?/p>
Holsinger還補充道：“你可以把它叫做‘年度的’、‘每周的’或者‘連續的’，這都沒(méi)關(guān)系。重要的是員工能否對以下問(wèn)題給出肯定的回答：
‘我知道我的首要任務(wù)是什么嗎？我如何通過(guò)我的工作對團隊做出貢獻？’
‘我是否了解可以采取哪些具體行動(dòng)來(lái)鞏固我的優(yōu)勢和彌補我的劣勢？’”
這些都是員工應該回答的問(wèn)題，以及他們應該如何應對制度的變化。
新冠疫情之后的績(jì)效考核
在新冠疫情過(guò)去之后，績(jì)效考核應當更加以人為本。我們現在還沒(méi)有一種進(jìn)行績(jì)效考核的新方法的模板，
企業(yè)和人力資源部門(mén)將不得不在此過(guò)程中依靠自己不斷地摸索。能夠促進(jìn)此模板開(kāi)發(fā)的一些要點(diǎn)可能包括：
1. 以富有同理心和同情心的方式開(kāi)展績(jì)效考核
在這一困難時(shí)期，員工除了要在家里照顧孩子和老人之外還要應對其它各種挑戰。如果他們不能像在辦公室工作那樣有效地開(kāi)展遠程辦公，那么在他們的績(jì)效考核時(shí)就應該考慮這一點(diǎn)，特別是現在這場(chǎng)危機似乎看不到盡頭，而且一些雇主決定繼續使用遠程工作的模式。
2. 評估韌性而不是收入
雖然創(chuàng )收可能是評估員工績(jì)效的好方法，但評估員工在面對艱巨挑戰時(shí)的韌性也可以幫助確定一名員工是否具有持久性和價(jià)值。
3. 清楚地傳達期望
當你在當前環(huán)境下向更靈活的績(jì)效管理流程進(jìn)行轉型的過(guò)程中，Campbell建議你改變使用的言辭?！凹热唤?jīng)濟將如何發(fā)展，企業(yè)將如何延續都仍然存在不確定性，那么可以考慮用‘現在，我需要你……’來(lái)代替‘將來(lái)，我想……’，這樣員工就會(huì )知道如何適應和保持靈活性?！睙o(wú)論環(huán)境如何，這種明確性都是必要的，因為它為員工提供了一個(gè)清晰的前進(jìn)方向。正如Holsinger所說(shuō)，“清晰度比頻率更重要?！?/p>
最后，確保你從年度績(jì)效考核轉變?yōu)楦l繁的反饋系統的最好方法，是從一個(gè)小的焦點(diǎn)小組開(kāi)始，你可以通過(guò)該小組來(lái)測試新系統的可行性。跟蹤新系統的有效性。然后再落實(shí)到整個(gè)企業(yè)范圍內。你要跟蹤這種轉變的有效性，并繼續從員工那里了解他們在這個(gè)過(guò)程中的體驗。只有這樣，你才能開(kāi)發(fā)出一個(gè)可持續的績(jì)效管理流程。
本文來(lái)源： 美世咨詢(xún)
