職場(chǎng)中生存著(zhù)形形色色的員工，有人干勁十足、有人靈活自如、有人穩如泰山……究竟什么樣的員工才是阿里巴巴、華為等好公司最想留住的“好員工”?
想知道這個(gè)答案，必須先了解領(lǐng)導者如何判斷一名員工的潛力。本期讀書(shū)，長(cháng)小江為你推薦《OKR管理法則》一書(shū)，作者總結了十多年來(lái)在阿里巴巴、華為的工作經(jīng)驗，全方位介紹了OKR這一全新的績(jì)效管理工具。下文詳細拆解了阿里巴巴的“雙軌制績(jì)效考核”，希望能對你有所助益。
我們都知道，在一個(gè)團隊，最理想的人才是既有出眾的業(yè)績(jì)，又能與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)匹配，且富有團隊精神的。然而，這樣的員工終歸是少數。
有的人雖然能出成績(jì)，但價(jià)值觀(guān)較差;有的人價(jià)值觀(guān)較好，但業(yè)務(wù)能力平平。大多數人介于兩者之間，業(yè)務(wù)能力和價(jià)值觀(guān)都在中等。
管理者應該采取怎樣的取舍標準來(lái)評估員工呢？讓我們來(lái)看馬云是如何做的。
雙軌制績(jì)效考核
馬云說(shuō)：“價(jià)值觀(guān)并非虛無(wú)縹緲的理念，價(jià)值觀(guān)需要考核，不考核，這些價(jià)值觀(guān)是沒(méi)有用的?！?/p>
2001年，為通用公司服務(wù)了15年的關(guān)明生加入阿里巴巴，他幫助阿里巴巴打造了一套與國際接軌的績(jì)效管理體系，這奠定了阿里巴巴績(jì)效管理的基礎。阿里巴巴借鑒并強化了通用對價(jià)值觀(guān)的推崇，采用了“活力曲線(xiàn)”法則以及基于這個(gè)法則的淘汰和激勵制度。阿里巴巴把這個(gè)績(jì)效評估制度取名為“雙軌制績(jì)效考核”。
那么，何為“雙軌制績(jì)效考核”?簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，所謂的“雙軌制績(jì)效考核”就是從業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)的兩個(gè)維度進(jìn)行考核，兩個(gè)維度的考核指標各占50%，如圖8–6所示。
根據“雙軌制績(jì)效考核”，阿里巴巴把員工分為五大類(lèi)，即“野狗”“狗”“小白兔”“明星”和“?！?。
一、“小白兔”式員工：KPI 無(wú)法改善
“小白兔”式員工是指與企業(yè)價(jià)值觀(guān)匹配，但業(yè)績(jì)不好的員工。
“小白兔”式員工的表現
1)能力一般
“小白兔”式員工往往因為能力不足而很難獨立完成工作?；鶎拥摹靶“淄谩睆氖碌墓ぷ鞅容^簡(jiǎn)單，從而表現得不突出。如果進(jìn)入高層，“小白兔”在能力上的“短板”就會(huì )被擴大。因此，其不適合做管理者。
2)混日子
“小白兔”式員工一般都有自知之明，他們在認識到自己能力不足后，就在企業(yè)中混日子?！胺鹣怠笔撬麄兊臉撕?，他們通常會(huì )秉持著(zhù)“平平淡淡才是真”的想法，在面對工作時(shí)心無(wú)鴻鵠之志，不求上進(jìn)，只求一世安穩。因此工作時(shí)他們也是“得過(guò)且過(guò)”，不追求完美，不愿意改變。
3)熬年頭
雖然“小白兔”的能力一般，也沒(méi)有上進(jìn)心，但他們的毅力可謂十分強悍，可以在企業(yè)中十年如一日地熬日子、熬資歷;并且堅信“多年的媳婦熬成婆”，將上級領(lǐng)導“熬走”，自己就能取代其位置。
4)兢兢業(yè)業(yè)
這也有錯？“小白兔”式員工不能勝任本職工作，無(wú)論工作多少年，能力沒(méi)有任何提升，雖然兢兢業(yè)業(yè)，但也僅僅是維持工作，并不能帶來(lái)創(chuàng )新和改變。
“小白兔”式員工對團隊的危害
1)占用資源，沒(méi)有成果
“小白兔”式員工往往“在其位，不謀其政”，他們會(huì )使新人沒(méi)有好好表現自己的機會(huì )，使有能力的人尋找機會(huì )跳槽遠離，以避免被其拖累。能力往往是一位員工的價(jià)值所在，占用資源卻沒(méi)有任何成果的員工就是在浪費企業(yè)的資源，不利于團隊價(jià)值的增值。
2)影響團隊士氣
“小白兔”式員工不思進(jìn)取，會(huì )將“佛系”傳染給其他員工。當這類(lèi)員工占據主流位置時(shí)，他們會(huì )將企業(yè)的文化變?yōu)椤胺鹣怠蔽幕?，這會(huì )慢慢擊垮員工的士氣，將企業(yè)變成一只被拔了牙的老虎，沒(méi)有高昂的斗志，只能等待死亡。
競爭是促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)、公司發(fā)展的必經(jīng)路徑。優(yōu)勝劣汰，沒(méi)有競爭，必然會(huì )走向失敗。
3)不利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，阻礙團隊建設
當“小白兔”式員工在企業(yè)中熬出資歷，成為管理者后也會(huì )傾向于招聘新的“小白兔”，避免有能力的人將其取代。這樣就會(huì )形成惡性循環(huán)，將企業(yè)徹底變成“養老院”。他們的存在最終會(huì )讓團隊、企業(yè)走向末路?！扒Ю镏虧⒂谙佈ā本褪沁@個(gè)道理。
對“小白兔”式員工的處理方式
那么，對于這類(lèi)員工，管理者應該如何處理呢？
無(wú)能但是廉潔愛(ài)民的官員到底該不該殺？這是熱播劇《延禧攻略》中的皇帝面臨的問(wèn)題：太后與大臣都認為該殺，皇上卻有些猶豫不舍。
不僅是古代的皇帝，現今的管理者也常常面臨著(zhù)這樣的抉擇：到底應不應該“炒掉”這種看起來(lái)兢兢業(yè)業(yè)但做不出好業(yè)績(jì)的員工？
對于這一問(wèn)題，管理者可以借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法。
阿里巴巴的答案：直接開(kāi)除
馬云曾說(shuō)：“一個(gè)公司‘小白兔’多了以后，就是一種災難。如果不滅掉幾個(gè)‘小白兔’，這個(gè)公司就不會(huì )前進(jìn)，不會(huì )進(jìn)步?！?/p>
所謂“生于憂(yōu)患，死于安樂(lè )”，企業(yè)的“小白兔”式員工，大多都是溫水煮青蛙的安逸環(huán)境造成的結果，原本有能力的員工，在不溫不火的工作氛圍下，逐漸變成了做不出業(yè)績(jì)的“小白兔”。
所以，對于“小白兔”式員工，在整個(gè)團隊穩健的情況下，管理者可以直接開(kāi)除。如果不淘汰這類(lèi)人的話(huà)，整個(gè)團隊會(huì )把大量精力浪費在為“小白兔”式員工收拾殘局上，沒(méi)有多余的力氣朝更高的目標發(fā)展。
在這方面，360公司也采用了同樣的做法。360公司董事長(cháng)周鴻祎曾經(jīng)專(zhuān)門(mén)發(fā)了一個(gè)貼子，告訴人力資源部門(mén)，要定期清理“小白兔”式員工，防止公司出現“小白兔”式員工熬年頭成為中高層管理者進(jìn)而在公司造成“死海效應”。
華為的答案：激勵 + 開(kāi)除
華為對付“小白兔”式員工的做法是激勵 + 開(kāi)除。任正非說(shuō)：“錢(qián)給多了，不是人才也人才?！睂τ诮o了錢(qián)，仍然達不到業(yè)績(jì)要求的員工，直接開(kāi)除。
但不是所有的企業(yè)都能像阿里巴巴、華為一樣實(shí)力雄厚，對于不能像阿里巴巴、華為一樣的企業(yè)該怎么辦呢？簡(jiǎn)單粗暴地開(kāi)除這些“小白兔”式員工是一個(gè)解決問(wèn)題的方式，但是治標不治本，開(kāi)除一名“小白兔”式員工，仍然會(huì )有接二連三的“小白兔”式員工出現。
管理者最好的處理方式就是通過(guò)制度和文化，從內部激活“小白兔”式員工，讓員工自發(fā)產(chǎn)生實(shí)現公司目標的驅動(dòng)力。
比如，管理者可以對“小白兔”式員工進(jìn)行調崗，有句話(huà)說(shuō)“‘小白兔’往往是放錯了位置的‘明星’”。但如果調崗后，該員工還是沒(méi)有任何突破，那么管理者就要果斷地將其開(kāi)除。
二、“野狗”式員工：觸犯公司價(jià)值觀(guān)
“野狗”式員工與“小白兔”式員工相反，他們是價(jià)值觀(guān)不好但業(yè)績(jì)好的員工。
“野狗”式員工的表現
1)偽造數據或欺騙客戶(hù);
2)以消極且不負責的行為影響團隊，或利用公司資源謀取私利或惡意使用資源;
3)違反保密協(xié)議，擅自泄露公司機密;
4)生活作風(fēng)有問(wèn)題，并在公司內造成惡劣影響;
5)工作態(tài)度消極，頂撞上司，與同事溝通不順;
6)在團隊里散播負能量，抱怨工作、抱怨公司、抱怨上司。
“野狗”式員工對團隊的危害
管理者在任用“野狗”式員工時(shí)有很大的風(fēng)險。這類(lèi)員工很可能在利用公司的資源得到成長(cháng)后反咬一口，這就是所謂的“翻臉不認人”。這類(lèi)員工的能力往往比較強，或者有很大的潛力，但是他們沒(méi)有契約精神與團隊精神，總是將自己的利益放在第一位。
例如華為的李一男就是“野狗”式員工的代表。他的發(fā)展潛能十分大，任正非十分看重他，將其視為接班人，讓他在短短的4年時(shí)間之內，坐到了華為副總裁的位置。
但沒(méi)想到的是，李一男用華為技術(shù)部的核心員工和華為股份結算、分紅的錢(qián)另起灶爐，與華為爭奪市場(chǎng)份額。
管理者在聘用“野狗”式員工時(shí)，既要考慮到他給公司帶來(lái)的利益，也要考慮到其風(fēng)險，不要花費大量的時(shí)間與精力去為企業(yè)培養一個(gè)強大的且不遵循規則的競爭對手。這類(lèi)員工只能短期任用，時(shí)間一長(cháng)就會(huì )削弱制度的約束作用，降低管理者的威信，讓團隊變成“一盤(pán)散沙”。
“野狗”式員工的處理方式
一般來(lái)說(shuō)，“野狗”式員工的工作能力很強，但在工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面有問(wèn)題。對于這類(lèi)員工，企業(yè)應該如何處理呢？
對于像阿里巴巴這樣不缺人才的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都是直接開(kāi)除“野狗”式員工。但對于正在上升期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，“野狗式”員工會(huì )填補人才空缺，可以快速地提升企業(yè)的業(yè)績(jì)，推動(dòng)企業(yè)更上一層樓。
對于中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，“野狗”式員工就像一個(gè)不受控制的持槍者，企業(yè)一方面可以借其威勢鎮住他人，一方面又害怕他將槍口對向自己。那么該如何對待他們呢？
對于“野狗”式員工的留與不留，下面這個(gè)案例可以給企業(yè)的管理者答案。
老張是某公司的一名銷(xiāo)售員基層管理者，經(jīng)驗豐富，能力超群，但一直得不到集團的重用。因為他是一名“野狗”式員工，不愿根據公司的規章制度辦事，不太認同公司的價(jià)值觀(guān)與文化，并且為人做事表里不一。
在2018年，該公司有一個(gè)發(fā)展前景較好的子公司缺乏銷(xiāo)售管理人才，且招不到合適的人。公司在內部通過(guò)調查與篩選后，發(fā)現只有老張了解這方面的業(yè)務(wù)渠道，于是決定讓老張擔任子公司的銷(xiāo)售副總經(jīng)理，主要負責子公司的銷(xiāo)售日常管理工作?？紤]到任用這類(lèi)員工的風(fēng)險，子公司的銷(xiāo)售經(jīng)理由公司總裁擔任。
老張在擔任子公司的銷(xiāo)售副總經(jīng)理后，憑借一股“土匪勁兒”，將子公司的業(yè)績(jì)帶上了一個(gè)新的階梯。但不到半年，公司的業(yè)績(jì)就出現“滑鐵盧”，一跌再跌。等公司總裁發(fā)現問(wèn)題時(shí)，市場(chǎng)秩序已被打亂，代理商、競爭對手都混入其中，試圖坐收漁翁之利。子公司的業(yè)務(wù)損失巨大，總裁也無(wú)力回天。
所以，“野狗”式員工能不用最好不用，要用也要慎用且不能重用，尤其是關(guān)鍵崗位一定不能讓“野狗”式員工擔任，否則就可能像上面的案例一樣一失足成千古恨。
對于這類(lèi)員工，阿里電子商務(wù)網(wǎng)站前總裁兼首席營(yíng)運官關(guān)明生說(shuō)過(guò)一句話(huà)：“姑息可以養奸?！?/p>
一旦你的團隊里出現一味地以業(yè)績(jì)?yōu)閷?，不考慮團隊利益、客戶(hù)利益的“野狗”式員工，你的整個(gè)團隊就毀了。所以，阿里巴巴的做法是：直接開(kāi)除。
馬云也明確表示：對于“野狗”式員工，無(wú)論其業(yè)績(jì)多么優(yōu)秀，無(wú)論多么舍不得，都要堅決清除。
三、“老黃?！笔絾T工
處于中間地帶的就是“老黃?！笔絾T工。
“老黃?！笔絾T工的表現
1)工作能力不是很強，但往往任勞任怨;
2)做事勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不喜張揚;
3)沒(méi)有太突出的業(yè)績(jì)，但也不會(huì )做出違背企業(yè)價(jià)值觀(guān)的事。
“老黃?！笔絾T工的處理方式
對于這一類(lèi)員工，管理者要加強培訓和激勵，在穩定人心的同時(shí)，發(fā)揮他們最大的效能。
“老黃?！笔絾T工就像機器上的小齒輪，他們雖然平時(shí)默默無(wú)聞，但發(fā)揮著(zhù)不可小覷的作用。
他們在團隊中可能會(huì )有不同的建議與想法，但會(huì )由于這樣或那樣的原因而不表達出來(lái)，這樣長(cháng)期積累下去，他們的工作熱情會(huì )受到影響。
因此管理者在管理這些員工時(shí)，要花費一些時(shí)間去了解他們的想法與建議，讓他們感受到管理者的關(guān)心與看重，從而幫助他們找到存在感，并認可自身的價(jià)值。
“老黃?！笔絾T工非常容易得到滿(mǎn)足，管理者只要給他們提供一個(gè)可持續、清晰、長(cháng)遠的發(fā)展規劃，使他們看見(jiàn)未來(lái)的希望，甚至不用發(fā)揮獎勵機制的作用，就可以讓他們任勞任怨地工作，對企業(yè)無(wú)怨無(wú)悔地付出。
管理者在歸類(lèi)員工時(shí)，可能會(huì )劃分得不太準確。不同的員工有著(zhù)不同的自我定位與預期，如果管理者不能明確地劃分員工類(lèi)型，那么這會(huì )使員工在工作時(shí)遇見(jiàn)阻礙。這樣尤其會(huì )對“老黃?！笔絾T工產(chǎn)生很大的影響，從而降低他們工作的積極性與熱情。
例如，如果管理者將他們劃分到創(chuàng )造型員工中，那么他們可能會(huì )因為這一方面的能力不足，而在工作中受挫，進(jìn)而降低信心，喪失熱情。
管理者除了正確劃分“老黃?！笔絾T工的類(lèi)型外，還要關(guān)注他們的心理訴求，這樣才能用感情拴住他們的心，從而更好地管理他們，讓他們在崗位上充分地發(fā)光發(fā)熱。
四、“明星”員工：業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)都好
“明星”員工，顧名思義，就是業(yè)績(jì)好、價(jià)值觀(guān)也好的員工。
“明星”員工的標準
1)誠信和熱情是員工最基本也是首要的素質(zhì)。這種品質(zhì)之所以重要，是因為它對一個(gè)人來(lái)說(shuō)有就是有，沒(méi)有就是沒(méi)有，如果沒(méi)有那么將很難培養;
2)樂(lè )觀(guān)上進(jìn)，健康積極，有朝氣，對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)充滿(mǎn)興趣與激情，渴望成功;
3)有適應變化的能力，具備較好的專(zhuān)業(yè)素養和職業(yè)修養，善于溝通協(xié)作;
4)具有學(xué)習能力和好學(xué)的精神。
b) “明星”員工能給團隊帶來(lái)的積極作用
明星員工的個(gè)人績(jì)效一般都很好，他們不僅會(huì )給企業(yè)、團體帶來(lái)較高的業(yè)務(wù)貢獻，還可以帶動(dòng)周?chē)鷨T工的生產(chǎn)效率提升10%，這就是溢出效應。
明星員工的業(yè)務(wù)貢獻只是他們給企業(yè)、團體帶來(lái)的基本好處，而溢出效應的好處才是“大頭”。
明星員工其實(shí)相當于員工模范，他們可以向團隊成員分享有價(jià)值的知識與信息，為其他團隊成員提高工作效率、提升工作能力提供巨大幫助。他們在團隊中起到了引導與示范作用。
除此之外，明星員工在工作時(shí)還會(huì )不經(jīng)意地傳播正能量，這有利于傳遞企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，推動(dòng)企業(yè)文化的建設與發(fā)展。
如何留住“明星”員工
對于“明星”員工，管理者當然是想辦法留住。如何“留”呢？
阿里巴巴：物質(zhì)獎勵+精神榮譽(yù)
阿里巴巴的做法是在物質(zhì)上慷慨獎勵，在精神上給予榮譽(yù)。物質(zhì)獎勵留得住人，精神榮譽(yù)留得住心。做好這兩點(diǎn)，“明星”員工基本都能留住。
除了這四種員工，還有一種“狗”式員工，也就是業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)都不達標的員工，對于這樣的員工，沒(méi)有什么可贅述的，毫不猶豫地開(kāi)除。
以上就是阿里巴巴運用“雙軌制績(jì)效考核”對員工所做的區分以及處理，用一句話(huà)來(lái)總結就是：賞明星，殺白兔，野狗要示眾。
如今，隨著(zhù)新生代員工步入職場(chǎng)，越來(lái)越多的企業(yè)認識到，對于員工的評價(jià)，不能僅局限在業(yè)績(jì)完成的情況，還需要考量員工的價(jià)值觀(guān)，讓他們能夠真正融入公司，認可公司的文化，真正成為公司的一員。因此，雙軌制績(jì)效考核被越來(lái)越多的企業(yè)所應用。
績(jì)效考核是通往業(yè)績(jì)和公司文化的第一步，只有把績(jì)效和價(jià)值觀(guān)掛鉤，才能明確招什么樣的人，用什么樣的人，提拔什么樣的人，解雇什么樣的人。
阿里巴巴通過(guò)雙軌制績(jì)效考核來(lái)確保既能做出有價(jià)值、有意義的事，又能造就一個(gè)備受鼓舞的團隊。即馬云說(shuō)的使命感和夢(mèng)想會(huì )給企業(yè)一個(gè)方向，績(jì)效體系里面一定要包含公司的使命感和夢(mèng)想。
本文來(lái)源： 經(jīng)理人網(wǎng)
