在確定要向你的老板/領(lǐng)導申請增加新的付費招聘渠道之前，先把下列幾個(gè)問(wèn)題梳理清楚：
1、公司年度總體的招聘支出是多少？不同渠道的招聘成本分別是多少，占比如何？例如：招聘系統、各招聘網(wǎng)站、招聘會(huì )、廣告費、內推激勵等等。
2、為什么要增加新的付費招聘渠道？公司用人需求短期增大？現有渠道招聘效果欠佳？
3、是否是真實(shí)的招聘需求？招聘需求在時(shí)間、重要程度上是否有過(guò)分析？
4、現有渠道你使用得如何？
比如公司介紹、崗位職責等信息寫(xiě)得是否具有吸引力？
在搜索簡(jiǎn)歷的時(shí)候，關(guān)鍵詞和搜索邏輯的設定是否合理？
搜索簡(jiǎn)歷的時(shí)候，是否有不斷更換關(guān)鍵詞，以確保搜索到更多的簡(jiǎn)歷？
是否定期刷新市面上更新的簡(jiǎn)歷？
5、目前在用的招聘網(wǎng)站招聘效果情況總結：被動(dòng)收到的簡(jiǎn)歷總數，有效簡(jiǎn)歷數，有效簡(jiǎn)歷比例；主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷數，有效簡(jiǎn)歷多少，有效簡(jiǎn)歷比例多少。在過(guò)去一年，有多少崗位是通過(guò)目前的網(wǎng)站招聘到的，招聘成功率多少。有哪些崗位是這個(gè)招聘網(wǎng)站招得比較好的，哪些是無(wú)法招聘到的，評估一下目前招聘網(wǎng)站的效果，判斷目前的招聘網(wǎng)站是否可以繼續使用。
6、是否還有其他免費的招聘渠道可以使用？
如果以上6點(diǎn)都梳理清楚了，那么你需要調研清楚下面的問(wèn)題：
1、擬增加付費渠道是怎么樣的情況？跟公司現有付費渠道是否重疊（例如前程無(wú)憂(yōu)與智聯(lián)招聘的關(guān)系）？在對應我司需要的人才的招聘效果如何？
2、你準備購買(mǎi)什么服務(wù)？費用多少？可以提供簡(jiǎn)歷多少？使用時(shí)長(cháng)多少？可以自助搜索下載多少？覺(jué)得可能達到的有效招聘率是多少？
3、是否試用過(guò)該渠道？是否通過(guò)同行業(yè)HR打探過(guò)該渠道的效果？
接下來(lái)需要準備向你的老板/領(lǐng)導來(lái)申請付費招聘渠道。
老板在審批預算的時(shí)候，往往不太愿意聽(tīng)過(guò)多的文字描述，而更習慣用數據的方式被說(shuō)服。這也是為什么在申請預算時(shí)營(yíng)銷(xiāo)預算很容易被批準，職能預算卻很容易被壓制的原因。
1、這里我們要向營(yíng)銷(xiāo)人員學(xué)習，量化我們的付費招聘渠道的產(chǎn)出。
將現有的與計劃引進(jìn)的付費招聘渠道，計算出渠道產(chǎn)出率。精細計算出每種渠道的產(chǎn)出率。讓你的老板知道運用不同的渠道，分別的產(chǎn)出比例是多少，渠道應用的受眾群是哪些，為什么必須選用這類(lèi)渠道。以及所有渠道應用的配比權重又分別怎么設定，這樣設定權重的原因又是什么等等。
2、以數據化的方式結合企業(yè)現在及未來(lái)的人力規劃和招聘需求，結合前期梳理的現有招聘渠道的效果和利用情況，結合招聘部門(mén)目前在進(jìn)行的全方位詳盡的招聘方法摸索和嘗試，結合新的招聘渠道與現有渠道的區別和特色以及會(huì )帶來(lái)的招聘效果向老板/領(lǐng)導來(lái)申請付費渠道。
相信通過(guò)詳盡現狀分析、需求分析，老板會(huì )仔細考慮你的需求建議，助力你的招聘工作。
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